El estudio de Tendencias Globales
de Capital Humano de Deloitte 2020 revela un bajo nivel de preparación de las
empresas latinoamericanas para enfrentar con audacia y resiliencia el proceso
de transformación y los desafíos en materia de capital humano que la pandemia
está imponiendo, esta baja calificación nos encuentra en un momento crítico en
el cual la reinvención es indispensable para asegurar la supervivencia
empresarial y el bienestar de las personas.
Con el surgimiento del COVID-19,
las organizaciones se ven obligadas a tomar medidas inmediatas como reacción a
la pandemia, por ejemplo, cambiar al esquema de trabajo remoto y virtual,
implementar nuevas formas de trabajo y re direccionar la fuerza laboral en
actividades críticas. Ahora, las organizaciones deberían pensar en cómo
sostener estas acciones integrándolas en su cultura organizacional y su ADN, o
esencia de transformación.
Sin embargo, el estudio de
Deloitte demuestra que, El ADN resiliente en las empresas latinoamericanas,
–una medida de preparación que generó Deloitte–, se ubica en promedio, en 52%.
Los niveles de preparación en
temas de trabajo y reconversión de talento, cambios en modelos de negocios,
liderazgo, trabajo en equipo y cultura, son las áreas en materia de Capital
Humano donde las empresas en Latinoamérica revelan bajos puntajes. En promedio,
solamente un 19% de los líderes de negocios y Recursos Humanos consultados,
consideran que las empresas se sienten “muy preparadas” para enfrentar con
éxito estos desafíos en los próximos tres a cinco años.
Sofía Calderón, Socia Líder de
Capital Humano de Deloitte para Latinoamérica comenta: “Durante la última
década hemos estado temerosos sobre el impacto que la Cuarta Revolución
Industrial ejercería en la reconfiguración de nuestra fuerza laboral. Ante la
coyuntura actual, no hay mucho más margen para divagar, debemos actuar muy
pragmáticamente alrededor de la principal interrogante de esta década. ¿Cómo
podemos las organizaciones aprovechar y abrazar el entorno digital y la
automatización para humanizar el trabajo? Justo sobre esta intersección nos
habla esta edición”.
Además, el estudio de Deloitte
muestra que no se visualizan esfuerzos significativos orientados para aumentar
los niveles de preparación. En esta línea, por ejemplo, únicamente un 26% de los
encuestados en Latinoamérica, refirió que las organizaciones están haciendo
importantes inversiones para lograr un verdadero cambio en el trabajo, carreras
y empleos debido a la Inteligencia Artificial.
En este décimo informe titulado,
"La empresa social en el trabajo: la paradoja como un camino a
seguir", Deloitte examina formas de crear esa sostenibilidad en la
intersección entre humanos y tecnología y define atributos centrales que debe
integrar la organización para crear y sostener tal vinculación. Este ADN se
presenta en un momento clave, tras haber encuestado a aproximadamente 55.000
líderes empresariales durante 10 años, en este estudio global más grande de su
tipo.
Cristina Cubero, Directora de
Capital Humano para Centroamérica, comenta: “Las organizaciones viven un punto
de inflexión, donde pueden regresar a un mundo post-COVID, que tenga mejoras
marginales o pueden ser audaces y avanzar en el diseño de empresas más
productivas, creativas y con mayor bienestar. El riesgo de la decisión es que,
pensar únicamente en volver, puede implicar quedarse atrás, rezagarse en un
mercado que cambió y no alcanzar jamás a las que se están avanzado. Abrazar el
pasado no es la respuesta, la resiliencia debe impulsar la reconversión y la
sostenibilidad en el futuro”.
Las principales tendencias:
prioridades y la preparación referida por las empresas
Ética y Futuro del Trabajo, el
Bienestar, la Pertenencia y la Reconversión profesional son las principales
preocupaciones en la agenda de las empresas latinoamericanas de cara al
talento.
Tendencia 1: Los desafíos éticos
encuentran una región poco preparada
Según el estudio de Deloitte, en
Latinoamérica la prioridad número uno de las organizaciones –compartido con el
tema del Bienestar– es la “Ética y Futuro del Trabajo”, centrado en los
desafíos éticos de unir personas y tecnología en la empresa.
Este tema es sensiblemente más
importante en Latinoamérica que en el resto del mundo, en todos los sub-ejes
analizados, como protección de privacidad, impacto al empleo, dilemas éticos de
sustitución del humano por la tecnología, creación de empleo y trabajo en ambientes
adecuados, etc.
Pese a la alta importancia que
dan a este tema de Ética y futuro del trabajo, solamente 33% de las
organizaciones cuenta con políticas claras y líderes definidos para gestionar
estos impactos éticos que implica el trabajo del futuro.
“El Covid19 coloca a las empresas
en medio de nuevas regulaciones para la gestión del empleo, que deben ser
atendidos bajo las aristas de empresa social, balanceando los ingresos de la
compañía con la seguridad laboral de las personas. Adicionalmente, las
empresas, tendrán desafíos éticos al reestructurar su fuerza laboral,
considerando opciones de digitalización y robótica. El llamado es a avanzar de
manera ética, no solo preservando el empleo en el presente sino dotando a las
personas de aprendizaje para asegurar el trabajo en el futuro. El prescindir de
talento crítico, con un análisis miope, centrado solamente en costo, no solo es
un desafío ético es un desafío de negocio”, refirió Cristina Cubero, Directora
de Capital Humano para Centroamérica.
Tendencia 1.2: El Bienestar motor
de productividad y enlace con la importancia de Pertenencia
El Bienestar, se posiciona
también como prioridad uno, para las empresas en el mundo y en Latinoamérica-
compartido con Ética y Futuro del Trabajo-. Pero pese a la alta importancia, un
72% de los entrevistados latinoamericanos, indica que el bienestar no está
integrado estratégicamente al trabajo, sino como acciones complementarias. Un
39% no tiene estrategia o la enfoca únicamente en elementos de seguridad o salud
ocupacional física. Adicionalmente un el 52% no mide el impacto que tiene en el
desempeño de la organización.
Tendencia 2: Pertenencia,
necesaria en un contexto donde la seguridad se ha perdido
En un mundo donde la seguridad se
ha perdido y la salud o el empleo está sujetos a perderse, el sentido de
Pertenencia con la organización tiene un valor prioritario para las personas.
El sentido de pertenencia, muestra altos índices de importancia, sobre todo en
aquellos elementos que buscan las conexiones con los equipos de trabajo y los
empleados pueden identificarse con estos equipos, llegando a un 80% de
importancia. Sin embargo, a pesar de la criticidad del elemento en este
momento, solamente 24% de las organizaciones latinoamericanas se sienten “muy
efectivas” gestionándola.
“El COVID 19 puso el bienestar al
frente de las organizaciones, pero también, amplió más que nunca su significado
y su potencial más allá de la seguridad física. Las empresas están tomando más
conciencia, por ejemplo, por medio de las video llamadas, de la perspectiva
humana de sus trabajadores, sus múltiples roles y necesidades y comprenden que
ya no puede ser separada del trabajo. La búsqueda del bienestar se amplía a
horarios, a herramientas de apoyo a las labores, a toma de decisiones ágiles.
Esto generará bienestar en cada actividad del trabajo y, por tanto, también
productividad. Esa fórmula mueve a empresas resilientes al éxito” Comentó
Cristina Cubero, Directora de Capital Humano para Centroamérica.
Tendencia 3: Del aprendizaje a la
urgencia de la reconversión
Siempre en Latinoamérica, la
Reconversión (reskilling) del talento se ubica en un tercer lugar de
importancia, revelando la urgencia de dotar a las personas de nuevas
habilidades en un mundo de acelerado dinamismo y disminución de vida media de
las competencias técnicas.
“La reconversión laboral, está
siendo dramáticamente acelerada por el COVID-19, muchos trabajadores están
potenciando sus capacidades para reubicarse entre puestos o industrias. Este
año hacemos un especial llamado a los individuos para que inviertan en el
desarrollo de capacidades como: el pensamiento crítico y la analítica, la
sensibilidad cultural y la inteligencia social y sobre todo la innovación y
adaptabilidad.” indicó Sofía Calderón, Socia Líder de Capital Humano de
Deloitte para Latinoamérica.
Cerca del 62% de los consultados
considera que entre un 50% a un 100% de su fuerza laboral necesita cambiar sus
habilidades y capacidades en los próximos tres años, pero 85% tendrá
incrementos moderados en sus inversiones – aumentará menos del 10% o nada en
absoluto-, para capacitaciones. Adicionalmente, solamente un 16% confía en que
su organización puede en, “gran medida”, anticipar qué habilidades y
capacidades que las compañías necesitarán en tres años.
“Un árido hallazgo que nos arroja
el estudio este año es, que la mayoría de data disponible y sistematizada de la
fuerza laboral que hoy en día generan las organizaciones es, apenas suficiente
para la gestión táctica. En otras palabras, es poco probable que las empresas
recolecten o tengan métricas en áreas críticas para planear estrategias
futuras, un ejemplo de esta data poco común es el avance en la reconversión de
la fuerza laboral”, señalo Sofía Calderón, Socia Líder de Capital Humano de
Deloitte para Latinoamérica.
Preparación para atender las
preocupaciones: no estamos listos para avanzar:
Existe un alto alineamiento en
las tres tendencias en las que el mundo y Latinoamérica no se perciben
preparados: la capacidad de generar equipos y sinergias humano – robots (37%),
las estrategias de compensación (46%) y la gestión de las estrategias de la
fuerza laboral (47%); esta última tendencia enfocada al uso de data y analítica
para temas de gestión del talento. Al desplazarse un poco más, las dos tendencias
en las que estas tres geografías revelan menor preparación se ubican el
reskilling o reconversión de fuerza laboral y la gestión del conocimiento.
Cristina Cubero, Directora de
Capital Humano para Centroamérica, comenta: “Con la pandemia por COVID 19, lo
que analizábamos como “futuro” llegó. Es un momento histórico sin precedentes,
donde la salud y la economía se intersectan en las decisiones de confinamiento
y el mercado se transforma. En medio de esa incertidumbre y las duras
decisiones que han tomado las organizaciones, es preciso encontrar las formas
de reinventarse y avanzar. Para moldear un mejor futuro, desde ahora, se debe
equilibrar creativamente el bienestar de las personas y la agenda productiva de
las empresas, desatender el talento es una trampa para el desarrollo futuro”.
La respuesta de Deloitte para
reinventarse en medio de la incertidumbre: Transformar las tendencias en un ADN
con Propósito, Potencial y Perspectiva
Entendiendo las preocupaciones,
el nivel de preparación de las empresas y las proyecciones para los próximos
años, la propuesta de Deloitte para avanzar en medio de la incertidumbre que se
vive en la actualidad producto de la crisis por COVID-19, se direcciona a una
brújula con tres atributos destacados, propósito, potencial y perspectiva,
unidos en una especie de ADN de la empresa social en el trabajo.
Estos tres atributos, convierten
las tendencias (preocupaciones de las empresas y preparación) en vías de
trabajo, que pueden guiar organizaciones a medida que consideran las formas de
reinventarse y avanzar, sin perder movimiento. Las organizaciones exitosas en
el futuro, serán hábiles para moverse a través del ciclo infinito de cambios,
con confianza y agilidad para liderar el nuevo horizonte de transformación.
La edición de este año hace un
repaso importante por el decálogo de tendencias y su evolución en los últimos
10 años, pero sobre todo activa un urgente llamado a las áreas de RRHH de las
organizaciones para que lideren una estrategia apalancada en el poder de los
datos, extiendan su foco de acción e influencia y estén cada vez más presentes
en las decisiones de transformación e innovación de las organizaciones en la
década que recién inicia, concluye Sofía Calderón, Socia Líder de Consultoría
de Deloitte para Latinoamérica.
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